http://shenzhenhaozhq.blog.163.com zh-CN Tue, 7 Oct 2008 20:23:48 +0800 Tue, 7 Oct 2008 20:23:48 +0800 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 120 http://ava.blog.163.com/photo/KDfAcmHjrjo3-UTpztd6XQ==/1723752757376185117.jpg http://shenzhenhaozhq.blog.163.com http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/2495158820089782226203 作者：郝志强

    电影《辛德勒的名单》中，最触目惊心的镜头，就是德国人井井有条地，把犹太人的牙齿、头发、皮肤、眼镜、首饰等，分门别类地放置整齐，用来做各种产品的原料。而在柏林和慕尼黑的广场上，人头攒动，有人在声嘶力竭的演讲，男人热血沸腾，女人热泪盈眶，事后连德国人，都不明白为什么会如此疯狂。自诩理性的德国人，竟然会服从灭绝人性的命令，为什么会这样呢？

    社会心理学家米尔格拉姆，在1963年进行了“服从现象”的研究，而因为这个实验，他也成了饱受争议的人物。米尔格拉姆通过广告和征求信，请人们报名参加在耶鲁大学，进行的一次有偿学习实验，结果有40位不同年龄不同职业的男性，应招入选。这些人被告知，将参加一些研究惩罚与学习效果的实验，需要两个人组成一个小组，由抽签的办法决定谁当老师或当学生。老师的任务是朗读配对的关联词，学生则要记住这些词，然后老师提出一个词，让学生从给出4选1的答案，如果选错了，就要给予电击惩罚。

    老师坐到巨大的控制台前，那上面有30个电钮，每个电钮都标有电压强度，从15伏直到450伏。为了让老师了解电击所造成的痛苦，事先每个老师，还被施加了45伏的电击，让他有直接的感受。学生（演员）是个50多岁的中年人，被带到另一间房子里，为了防止他中途逃走，还用带子把他拴在椅子上，然后在他胳膊上绑上电极。实验开始后，学生很笨，总是记不住单词，于是穿白大褂的主试官，就要求“老师”给予电击。由于学生不断犯错误，于是主试官要求不断升高电压。从45到150到180伏（当然都是假的电击），学生开始非常逼真的尖叫、反抗，要求停止试验。到了300伏，学生开始哀求，说明自己有心脏病。如果此时“老师”犹豫或者拒绝，主试官会说：实验要求你继续。

    有多少志愿者会把电压，调到致命的450伏呢？米尔格拉姆把这个问题，问过40个精神病医生，他们凭借专业眼光分析说，大部分人不会超过150伏，只有0.1%的人会把电压升到450伏。医生认为，只有精神异常的人，才会盲从到使用如此致命的电压。但是实验结果让人震惊！没有志愿者在300伏前退出实验（虽然，实验前他们就被告知，可以随时离开试验，不受任何限制），而且高达65%的志愿者施加了极危险的450伏！虽然其间大部分志愿者质疑、抱怨，口头拒绝，但是他们还是继续试验，眼睁睁看着学生，被自己电得死去活来。
社会心理学家经过进一步的研究，认为下列因素与服从权威有关：

    首先是命令者的权威性。在米尔格拉姆的实验中，发出命令的是耶鲁大学的科学家，并且他宣称研究的是重大科题。后来他进行了另一个研究，把实验室建在简易办公楼里，并声称该实验由商业研究公司发起。在这种情况下，服从比率由原来的65%降低到48%。也就是说，环境影响到服从的程度。

    在企业管理上，我们也发现了这个现象。你知道为什么很多老板的办公室，巨大无比了吧？我见过一个200平米的，宽大得可笑。你要是下属，走进这样的办公室，是否会有压力呢？老板再穿上深色外套，坐在宽大的办公桌后面，你只好坐在对面的小椅子上，或根本没得坐，而是站着和他对话，于是老板的权威就体现出来了。

    其次是被试的道德水平。在涉及到政治、道德等问题时，被试是否服从权威，绝不是单纯地取决于服从心理，而是取决于这个人的世界观和政治立场。被试道德水平越高，越可能拒绝服从电击的命令。在企业中，真正人格独立的职业经理，面对变态的老板，选择辞职而不是忍受。

    第三是权威的靠近程度。在实验中，实验者站在被试的旁边，被试的服从率为65%。如果实验者在隔壁房间下达命令，或者有事走到旁边去打电话，只要不注意被试的操作时，被试的服从率会从65%降到25%以下。还有的被试会“弄虚作假”，他们降低了电击电压，却谎称正在进行最高水平的电击。距离你近的人，容易被你影响。远方的分公司，很难管理，也是这个道理，所谓天高皇帝远。

    第四受害者的靠近程度。在实验中，“学生”被绑在隔壁的一间房子里，被试的服从率为65%，如果被试与“学生”同处一室，则服从率降到40%；如果被试必须把“学生”的手按在一块金属上才能实施电击，服从率会进一步降低。一个人对他人造成的伤害越直接，他感受到的压力就越大。反之，当一个人不是直接对他人造成伤害时，他感到的压力会得到缓解。米尔格拉姆进一步的实验证明，当“学生”出错后，被试只须按一下开关，通知另一个人对“学生”施以电击，在这种情况下，93%的被试都可以把电击电压持续升到450伏。中国人说的见面三分情，也是这个道理，见面了，太熟悉了，就不好下手了。

    第五责任转移。一般情况下，我们对于自己的行为都有责任意识，如果我们认为造成某种行为的责任不在自己，特别是当有指挥官主动承担责任时，我们就会认为该行为的主导者不在自己，而在指挥官。因此，我们就不需要对此行为负责，于是发生了责任转移，使得人们不考虑自己的行为后果。

    总结一下，如果你想让别人服从你，你首先要营造一个权威的环境，就象穿白大褂的医生，在医院容易让病人服从一样。其次你要观察对方，如果对方意志不坚定，而你的观点很有说服力，就很容易影响对方。在具体操作中，你还要靠近对方，让他有压力和紧迫感。他不是直接面对困难，而是远离不良后果，所谓“君子远庖厨”。最后告诉他，如果出了问题，不是他的责任。

    讲师如何应用这个技巧呢？我觉得基本上不可以用，因为讲师和管理者不同，管理者可以用以上的办法，强调自己的权威，让下属去执行。而培训讲师，更多的应该是让大家去探讨，而不是服从讲师。但偶尔用一些办法，比如靠近学员，增加自己的影响力，还是可以的。

    郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    葡萄架上，挂着一串串葡萄，紫的像玛瑙，绿的像翡翠，姹紫嫣红，煞是好看。狐狸在架下，望着葡萄不停地流口水。可葡萄架太高了，狐狸够不着。怎么办？对，跳起来！狐狸后退几步，憋足了劲，猛然跳起来。可惜，还是够不着！如此几次以后，狐狸累得半死，还是吃不到葡萄。于是叹了口气，安慰自已说：那葡萄是生的，又酸又涩，肯定不好吃，否则全被别人吃光了，只有傻瓜才吃呢。于是，狐狸饿着肚皮，高高兴兴地走了。我们把人们的这种自我调节，叫做“阿Q精神”,你有无阿Q过呢？

    斯坦福大学的心理学家费斯汀格，从心理学的角度，来解释人们的这种现象，他提出了“认知不协调”理论，这里的认知指心理过程，如思想，知识，态度。费斯汀格指出，当你同时持有两种或多种，在心理上不一致的认知时，你就会感到不协调。它会给你产生不适和压力的大小，取决于这种不协调，对你的重要性。我们说的忠孝不能两全，就是认知不协调而产生的痛苦。由于你无法改变你的行为（你已经完成了，或形势压力大），于是你只好改变态度，来获取平衡。就象那只狐狸一样，吃不到葡萄的行为是不可改变的，于是只好改变态度，说葡萄是酸的。

    费斯汀格的理论来源于1934年印度的一场地震。谣言说在灾区之外，还会有地震，而且规模更大，范围更广。费斯汀格想到：也许谣言并非增加焦虑，而是确认焦虑。即使在危险区之外，这些人仍然非常恐惧，产生了认知不协调，于是散播大地震的谣言，就能确证他们的焦虑，减少他们认知的不协调。

    费斯汀格和助手卡尔史密斯，进行了认知失调的实验，他们要求受试者做一件无趣的工作，结束后告诉他们实验的目的是：“对于工作有趣与否的预期，是否会影响之后的工作效率？”而这些人士属于“无预期组”。并请他们告知下一位受试者这个实验很有趣，以形成他们的预期。在这些受试者中，有些被给予1美元，有些给予 20 美元，并被问到这件工作是否有趣。

    按道理说，那些拿到20美元的人，看在钱的份上，有充分的理由说谎，说实验很有趣。而只拿到1美元的人，一定说很无聊，白浪费时间。这个研究想要了解的是：事后所给予的酬金，会不会减少认知失调（一件无趣的工作，却被要求告诉别人这是有趣的工作）。但实验的结果完全相反，得到 1 美元的人中，多数人认为工作是有趣的。得到 20 美元的人之中，大多人认为工作是无趣的。他们会因为得到 20 美元，而认知平衡，所以他们所实话，说实验很无趣。而得到 1 美元的人，而产生了认知不平衡，而只能改变自己的想法，告诉自己这个工作是有趣的，以减少认知失调的情形。

    在管理中，也有类似的办法。某公司新领导上任，此时最怕以前的老人，不服气，甚至要团结起来，搞掉新来的领导。于是某些公司有一个规定，新领导来了后，在这个单位资格最老的几个人，要在欢迎会上，带头发言，对新领导表示拥护。你想想，这个“刺头”已经在众目睽睽之下，发表了拥护宣言，以后还在下面使绊子，不是认知失调了吗？别人会说：上次他说这个领导好，要坚决支持，怎么又在下面反对呢？美国的总统竞选，失败的一方，要马上向胜利的一方服输和表示祝贺，不也是让失败者不能翻身吗？失败者以后要是不配合总统，别人就说了：当初你在服输时，怎么说来着？于是认知失调就产生了，于是就只好团结在以总统为核心的内阁周围，好好工作。

    讲师在上课时，有的讲师哪里是在讲课，分明是在演讲。所有的观点都来自讲师，而不是和学员探讨。甚至有的讲师，用奖励五角星的方式，来鼓励学员参与。除了这些方法以外，还可以用“认知失调”理论来教学，也就是让学员自己说服自己。比如讲师给大家一个题目，让大家来研讨，讲师在旁边煽风点火，促动小组研讨的方向，最后小组得出了结论。然后小组成员机会均等地，上台阐述小组的观点。因为那是小组的观点，所以学员阐述起来，安全感更多一些。更因为他是当众阐述了那个观点，以后他如果再否定那个观点，他就很容易“认知失调”。

    也就是说，讲师在授课中要注意。凡是学员知道的，比较容易得出结论的，讲师要让学员自己来讲。他们自己都当众讲出来了，今后就会改变思路，否则就“认知失调”。学员自己讲出来，也让学员更有成就感。

    一句话，引导比讲述更有效！引导就是利用“认知失调原理”的过程。

    郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    在生活中，我们或许直接说服别人，或许走“曲线”说服别人，也就是暗示。无论如何，这个世界，你都要和别人交流，在交流的过程中，不是你影响别人，就是别人影响你。从效果看，暗示要优于直接说服，因为每个人都有自尊心，都想愿意保持独立性，想自己下结论，不愿受别人的干涉与控制，于是暗示就有效了。

    暗示在生活中，很是常见。比如商店以“外贸尾货”之名，招揽顾客，就是信誉暗示。橱窗里的模特儿，对你进行形象暗示。很多人拥挤着抢购，那是商家策划的行为暗示。你穿了新衣服后，喜形于色，被行“注目礼”多，就是效果暗示。回到家后，老公皱着眉头，不大说话，对你花钱过多，表示抗议暗示，显然暗示无处不在。对于暗示，心理学家有很多实验。

1、从语言到行动的暗示
    自我暗示的典型例子：美国一位在某电站工作的电力工程师，他经常感到自己有可能触电，虽然有各种保险设施，但他仍然深感不安。一天他无意中触到一根电线，立即晕倒，表现出种种触电症状：肌肉颤动，皮肤发红，最后留下种种触电伤痕而死。但经过检查，那根电线实际上不带电，他纯粹是被自我暗示吓死的。

    心理学家奥尔波特指出，暗示能够产生大的效力，它有两方面的表现，一是语言控制的自动性和无意识性，二是身体变化的普遍性和完全性。人的神经系统，可多次反复强化而得到巩固。在暗示的刺激下，形成了牢固的联系。而人体是个能自我调节的系统，各器官配合默契，于是某器官接受到某暗示刺激时，另外一些器官会自动地表现出相应反应，于是那个人被“电死”了。

    讲师在授课时，也可以用语言来暗示学员。比如讲师在举例阐述后，可以暗示学员。讲师可以说：“刚才我们分析的那个例子中，那个公司，没有什么战略，企业的发展全部寄托在老板一个人身上，老板是企业最忙的人。后来老板跟不上行业的发展了，企业就逐渐衰落，从全国著名，一直沦落到破产倒闭。也就是说你可以没有战略，你也可以管理不擅，但企业的未来，不能维系在某个人身上。你们企业呢？有无这种现象呢？这个例子是不是给我们一些启发呢？”以上的授课，即便是学员对讲师的结论，感到不满意，他也不好直接反驳，因为讲师只是说给大家启发，不是要求大家那样做。讲师是站在第三者的位置上，暗示学员采取行动，这样的暗示就比直接说“你们一定要怎样怎样”，对学员更有效。

    营销的中也充分用到了暗示，某香烟广告说：抽烟有害，请不要抽烟，其中包括某某牌。别人一看，就感到很奇怪：提出不抽烟就行了，为什么还专门提出某某牌的？某某牌的烟有什么特殊之处呢？于是大家都去买某某牌香烟尝一尝，看有没有什么特殊，于是企业的目的就达到了。

2、容易被暗示的人
    心理学家还发现年龄幼小、独立性差和身体衰弱者，比较容易接受暗示。这些人依赖性强，较少分析和批判能力，对于别人的暗示，往往容易接受。比利时学者范伦做过一个实验，请他助手向27个儿童作五分钟演说，然后离去。他问儿童：这位先生哪一只手拿帽子？其实他的助手演说时一直戴着帽子，但其中有24个儿童回答，他用右手或左手拿帽子。可见，越是富有暗示性的问题，儿童越容易接受暗示。不过从另一方面看，万一那些年龄小，知识经验少的孩子，对事物的切身感受亦少，无法接受暗示，暗示效果也就无从产生。

    就象你只是简单地吩咐孩子：“快去睡觉！闭上眼睛！”往往并不容易见效，有时反倒使孩子更加兴奋。这时你可以暗示他：“有一天，小鸭子要出去玩。妈妈对他说别的小朋友都睡觉了。小鸭子不听，走到河边一看，鱼都睡觉了。走到树林一看，小狗都睡了。走到田野里，小鸡都睡觉了，睡觉了，睡觉了，他们都睡觉了，他们都把眼睛闭上了。小鸭子想，妈妈说得对，我也想睡觉了。”在讲故事时，注意语调疲倦，不断重复“睡觉”等词，声音逐渐逐渐减弱，最后若有若无，你也在不住地打呵欠，于是就可能让孩子成功入睡。

    暗示的效果也有性别差异，美国学者勃朗，曾研究过暗示性的性别差异，发现女子比男子更易接受暗示。许多社会心理学家指出，由于女子富有感情，当情绪高涨时，最容易受外界影响，较易受暗示。另外女子受教育和社会环境，往往对男子表示顺从，较易受暗示。
人们在疲倦时易受暗示，而精神振作时则不然。人们对于毫无经验的事物易受暗示，而对于具有充分知识的事物则不然。人们对于嗜好的事物或习惯的行为易受暗示，反之则不然。人们是否接受暗示，往往与当时的情境有关。人在情况不明时，在困难和焦虑时，最容易接受暗示。因为人要寻找出路，要消除忧虑，一旦得到他人暗示的刺激。就会出现如漂流在大海中突然抓到一块木板一样，牢牢地把它抓住：例如，学生考试遇到难题的时候，容易接受暗示，闹地震发大水的时候，人们也容易接受暗示，在社会发生动荡的年月，更容易接受暗示。奥尔波特指出，人们往往屈服于多数人的意志。“当群众站起时，我们亦自然站起；当群众拍手时，我们亦随之拍手；群众表示反对时，我们亦常不持异议。”

    以上容易被暗示的人，成了传销、邪教的黄金客户，这些人深深地陷进去，而不能自拔。在培训行业，有一家已经关闭的公司，叫汇才的，当年就是充分用了暗示的教学法。《羊城晚报》记者采访汇才的训练说：“汇才开研讨会期间，会议室的大门从来都是紧闭的，还派工作人员守在电梯间，非参会人员一律不得进入会议室。与会人员从早上8点直至深夜两三点，都在会议室，一天只有三四个小时在房间内休息。他们着装十分离奇古怪，有的人只穿内衣，然后把全身涂黑，画成大花脸；有的人穿很暴露的三点式，再加一条草裙；有的人穿着破烂，胸口贴着黑色的毛，手上拿着大刀；更有甚者把房间床单扯出来披在身上。每次开会，他们常把所有的灯光熄灭，会议室不时传出大哭声、大叫声和大笑声。 还有些象“子夜冷战”之类的项目。多位“汇才”学员反映：上课是全封闭状态，连续几天课程都是从上午１１点持续到深夜一两点，中途只有几十分钟的吃饭时间，这种“持久战”经常让大家饿得难受。而且，“冷气一直很足，我们冷得直打颤，胃又疼，大脑更是一片空白，导师说什么就听什么”。你说汇才是怎么教学的？显然是在营造环境，让对方可以接受暗示。

    某些男人想接近女孩子时，也是把她们领到黑暗的角落，在悠扬的音乐声中，以看手相为名，暗示出自己的意思，然后开始亲密之旅。更有人说追女孩子的高招，就可以带她去看恐怖片！高，实在是高！

3、自信的暗示
    积极的自我暗示，是用积极向上的思想和语言，不断地告诉自己，我真得很不错。它能使悲观变为开朗，使恐惧不安变为镇定，使犹豫变为坚定，使自卑变为自信。当面临挑战时，如果能正面看，就有勇气来承担。相之消极的自我暗示，能使心理健康的人变得萎靡不振，疑神疑鬼，甚至使人颓废夭折。成语“杯弓蛇影”故事中的那个客人，就是总以为饮下了小蛇，而反复自我暗示，最终病倒了。讲师在上课时，可以自我激励，把我是最棒的之类，在心中念叨一下，可以提升自信心。如果怕学员看到，就在洗手间做做扩胸运动，或着在楼梯间趴在墙上，做个俯卧撑，效果也是类似的。

    和前面提到过的在商场中卖东西类似，讲师也要把自己的思想，推销给别人，让别人接受。于是讲师在上课时，上课要有上课的样子，不能太随意，也不可太严肃，这就在暗示学员，今天是个轻松愉快的学习，但无论如何今天是来学习的，不是来游戏的。教室里面的陈设，要让学员感受到学习的气氛。有一次在杭州培训，企业选了个酒店的酒吧上课，在酒吧的走廊里有洗脚多少钱，按摩多少时间之类的广告，学员被暗示来培训还是娱乐？在具体授课方面，如果女学员多，可以讲得煽情一些，最好能把眼泪忽悠出来。至于象汇才那样，利用各种手段，让学员失去安全感，而接受讲师的观点，建议知道就可以了，尽量不用，那是“邪道”。在具体的说话方式上，尽量站在对方的角度上，引导学员并为学员分析，而不是“告诉”学员讲师是对的。

    一句话，暗示就是在引导，而引导比讲授，更有效！

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   布鲁纳的学习理论，简单地来说就是：人靠归类和推理来进行学习。他认为人是由于具有归类的能力，才不被周围环境的复杂性所压垮。比如当我们看到走在前面的一个女人时，我们知道她是个女人。但我们看到的其实是上衣、裤子，两只手，两只脚，一个头，长发，挎着个小皮包，如此而已。那你怎么知道她是个女人？不是个狐狸？也不是个老虎，更不是个妖怪？你是靠她传达给你的信息，进行归类，根据这一类别进行推理，进而做出判断，“那是个女人！因为她属于女人那一类。”也就是说，你超越了信息，在感官上加上了自己的推理和判断。

1、分类学习
    用布鲁纳的话说：人类分别对待各种事物，对周围的各种物体、事件和人物进行分类，并根据这一类别的成员关系，而不是它们的独特性，对它们作出反应。布鲁纳认为新知识的学习是一个渐进过程，不能是完全的革命。其次学习涉及到知识的转换，通过转化，把信息转化为各种不同方式，使之超出它们最初所给的事实，从而学到更多的知识。简单地来说，学习就是知识的获得、转换和评价三个过程，学员不是被动的知识接受者，而是积极的信息加工者。

    在培训中也是一样。那些成人坐在那里听课，有的年龄比讲师大，经验比讲师丰富，于是学员第一个念头，不是接纳和吸收讲师的内容，而首先是评价，评价这个讲师有无资格给他上课，这个讲师的内容如何。当然如果学员的层次比较低，刚参加工作，不知道工作中的那些问题怎么办，那知识的获得要多一些，评价要少一些。但无论是什么学员，他们在听课，脑子时刻在想：讲师的这些课程内容，我今后怎样应用呢？我以前也遇到类似的问题，现在终于找到办法了等等。这时学员在记性转化，把从讲师身上学到的内容，从别的学员身上学到的内容，提炼归纳到自己原先的体系中去。

    因此学习是个渐进的过程，如果讲师的观点和学员的观点，完全违背，那学员在感情上就不接受，后面的授课就完全是抵触了。如果渐进地引导，刚开始让学员觉得似曾相识，但有一些不同，逐渐地引导，会更好地达到授课的目的。

    无论是什么课程的学习，最后都要落实到记忆上。布鲁纳说：“除非把一件件事情放进构造得好的模型里，否则很快就会忘记。详细的资料是靠表达它的简化方式，来保存在记忆里的。学习普遍或基本原理的目的，就在于保持记忆不会全部丧失，而遗留下来的东西，将使我们在需要时，把一件件事情重新构思起来。高明的理论不仅是现在用以理解现象的工具，而且也是明天用以回忆那个现象的工具。” 这里强调的是课程的逻辑性和结构化，如果讲师能把课程整理成，逻辑非常严谨的体系，一个模块一个模块地内容，此时学员学习的记忆效果最好。

2、发现学习
    布鲁纳还倡导让学员自己发现来学习，教师不是将内容直接提供给学员，而是向学员提供问题。教师是学习促进者，引导学员，让学员从中有所发现。例如一位物理教师，可能用投影器向学员演示，磁场周围铁屑排列。除了进行这项演示，他不再向学员提供任何背景知识，却要他的学员提问，他用“是”或“否”来回答学员的问题。在纯粹的发现法中，学员发现答案和解决问题的源泉是一些书、数据、记录片和幻灯片、录音等。学员必须对既定的信息思考，使之与已有的认知结构统一，最终形成概括。

    培训中也是一样，讲师不能总是灌输，而是让学员自己去找答案。不过也不能太过分，否则总让学员自己找答案，一次这样还可以，次数多了，学员就想了：为什么要请这个讲师呢？我们花这么多时间来找答案，有必要吗？所以即便是用这种教学法，讲师也尽量给一些线索出来，加强前面的引导为好，否则花费时间太多，对学员的挑战太大。

    总之布鲁纳的认为学习是渐进的，需要经过获得、转换和评价三个过程，学员不是被动的知识接受者，而是积极的信息加工者。

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    建构主义又称结构主义，由瑞士学者皮亚杰提出的。皮亚杰认为智慧是对环境的适应，智慧的适应是一种能动的适应。他提出了同化、顺化学说，以阐明适应过程。同化是把外界信息，整合到原有认知结构中，顺化是指原有认知结构，无法同化新信息，而引起个体认知结构发生重组和改造。打个不恰当的比喻，结婚是准备被同化，离婚是没有被顺化。

    我们的日常学习的经验也是如此，我们学了物理，在学习的过程中，感觉用到了很多数学的东西。于是学完了物理，就把物理整合到数学的认知结构中，最后又把化学整合了进来，然后形成了物理世界的客观认识。可我们如果学习气功，那就无法和你现有的数学、物理结构融合，于是你的认知结构要发生重组。可能从一个彻底的唯物主义者，成为了个半唯物主义者，进而变成一个唯心主义者。有人去了趟西藏，回来以后，抛妻弃子，千金散尽，性情大变，就是被西藏顺化和“重组”了。由此可见，同化是认知结构数量的扩张和抛弃，而顺化则是认知结构性质的改变。

    保持同化与顺化的动态平衡，才能实现主体与环境的良好适应。当人能用现有的认知结构，认知事务时，他是平衡的。当原有的认知结构，无法认知新刺激时，平衡被破坏。而顺应就是寻找新平衡的过程。于是我们在“平衡、不平衡、平衡”中，不断地循环，也在不断地进步。以此同化和顺化理论为基础，可以说明人的学习过程，是如何发生的。下面就是建构主义学习理论的基本观点。

    1、学习是一种过程
    学习者在学习新知识时，不是通过传授，获得知识，而是通过他对知识的经验解释，从而将知识转变成了自己的东西，这个过程就是同化和顺化。也就是说，学习是发生在学员的头脑里，而不是发生在老师的舌头上。知识和技能的获得，那是学员与外部环境，交互作用的结果，而不是老师单向灌输的结果。你要是灌输给学员，培训结束学员可能还记得，但后来一定是还给讲师了。外部知识既可以同化到原来的认知结构中，又可以通过顺化机制改变已有的认知结构。

    2、学习是协商活动的过程
    学习不是单向的接受过程，讲师不单肩负着“传”的使命，更肩负着调动学员积极性的使命。讲师要分析学习者的知识结构，要找到合适的切入点，才能确保新知识单元被建构到原有知识结构中，形成一个新的结构。而不同学习者知识结构不一样，对知识的理解不一样，从而导致学习者的学习效果不一样。因此只有通过“协商”和磨合，才可能达成共识。既然学习者的理解各异，教学评价应侧重于认知过程，而不是学习结果。也就是说，学习的过程做得好，学习的结果就自然好。从这个角度上说，因材施教，才是最好的教育。庖丁解牛的故事，说的也是这个道理。不能和牛的生理结构对着干，而要顺着它的纹理走，这样才能游刃有余，才是高手做法。

    3、学习是一种真实情境的体验
    只有在真实情境中，才能使学习变得更有效。学习的目的是让学习者，真正使用所学的知识，来解决问题。不能解决问题，那为什么要学呢？莫非为了文凭吗？可我们看到很多农村的学校，不上关于农业的课程，不研究关于农业的题材。也和城市的学校一样，限入了题海之中，甚至有些技校，也不带学员进行实际操作，而是光学书本上的理论，这样的学习有意义吗？

    在真实情境中，学习者解决实际问题，这是衡量学习成功的关键。如果学员在教学中，对知识记得很“熟”，却不能解决具体问题，显然是无效学习。懂了只是第一步，会用才是更关键的，会用才证明你真正学会了。所以有的企业，在接受完培训之后，让学员在公司里，通过开会的方式把培训的内容，内部讲授一次。如果讲得好，这说明他已经把培训的内容，完全消化了，否则就是没学会。

    传统教学是以教师为中心。教师利通过讲授、板书及其他辅助手段，向学员传授知识。教师是教学活动中心，是知识的传播者，而学员处于被支配地位，是被动的接受者。教科书是学习内容的载体，新媒体的使用使“书灌”变成了“电灌”。建构主义提倡在教师指导下，以学习者为中心的学习。学员是信息加工的主体，是认知结构的主动建构者，而不是被灌输者。教师是引导者与促进者，不只是知识的灌输者。

    4、下面是遵循建构主义，提出的一些教学方法。
    A、活动法：皮亚杰认为智慧来源于动作，活动是连接主、客体的桥梁。在教学过程中实施活动原则，就应该放手让学员自己动手，使他获得丰富的经验，通过经验的抽象和反省的抽象，逐步形成、发展自己的认知结构。这就像织网，活动愈多，则经纬交错愈缜密，认知结构同化外来信息的功能就愈强。于是我们看到很多做户外拓展培训，就是利用这个原理，对学员构成一些挑战，让学员不平衡，然后在同化到讲师的内容上来。

    B、虚拟实验室：实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境，供学员观察、操纵、建构其中的对象，使他们获得体验或有所发现。一些中学有“虚拟青蛙”的解剖实验室，学员可以做非常逼真的青蛙解剖实验，可“剥”开青蛙的皮肤和肌肉观察骨骼，还可“解剖”眼睛和大脑了解其内部构造。国外的一些培训公司，开发一种软件。让学习者，可以通过软件模拟，来学习营销和管理方面的知识。有一个电子游戏，叫做大富翁的，也是这个作用。

    C、基于资源的学习：数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据库、多媒体电子书等。网上蕴藏着无穷无尽的信息，只要学习者掌握了一定资料检索能力、就可以通过各种网络，方便快捷地获得取自己所需要的信息。

    D、同伴影响法：皮亚杰在研究儿童学习时，非常重视儿童之间的相互影响。儿童之间彼此交流相法，可使他们不断了解他人的观点。在同一认知水平上的其他儿童比成人更能促使儿童从自我中心解脱出来。对于成人的学习也一样，甚至学员之间的研讨，比讲师的讲授更重要。

    总之简单地来说，没有经过学习者思考过，分析过，质疑过，辩驳过，这样学到的东西，不是真正的学习。皮亚杰提出的同化、顺化学说，注重在学习的过程。我们的古人也说：博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，这样才是真正的学习。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    你在听讲师授课，你是在学习。你在和领导沟通，你是在学习。你参加公司的会议，你是在学习。你在和朋友聊天，你是在学习。甚至你老婆骂你，你还是在学习。其实学习无处不在。你在日常工作和生活中，你在每一天中，都在有意和无意地学习。禅宗所谓的起坐行卧都是修道，也是这个意思，所以他们主张不必要专门静坐，或者专门虐待自己，而要靠心，在日常生活中去体悟。这种日常的学习，那是无意识学习，其实比那些有意识的学习，更重要。于是我们某一天，遇到一个问题时，用常用的办法解决不了，于是就会回想起，当初领导教导的、会议沟通的、朋友聊天的、甚至是老婆骂你的，于是可能解决了这个问题。

    你当初不是专门学习的，当初只是无意识地学习，在头脑中建立了构架，现在回想起来而已。心理学家托尔曼通过实验，也证明了这种学习的效果。他在1930年做了个迷宫实验，迷宫有一个出发点、一个食物箱和三条长度不等的，从出发点到达食物箱的通道。实验开始时，将白鼠置于出发点，然后让它们自由地在迷宫内探索。一段时间后，为检验它们的学习结果，将它们置于出发点，并对各通道做一些处理，观察它们的行为。结果若三条通道畅通，白鼠选择第一条通道到达食物箱。若Ａ处堵塞，白鼠选择第二条通道。若B处堵塞，白鼠选择第三条通道。

    托尔曼认为：白鼠在学习迷宫图时，并非学习一连串的刺激与反应，也不是在不断地试错，而是在头脑中形成一幅“认知地图”，有了整体的概念。于是在一个通道堵塞时，它有替代解决办法。托尔曼这里说的“认知地图”，指在过去经验的基础上，产生于头脑中的某些类似于现场地图的模型。我们在学习时，是不是也有个地图呢？你上学的路在修，你怎么办？一定是回忆还有哪些路，可以到学校，于是象那只老鼠一样，找到合适的路径。在此基础上，托尔曼提出了自己的学习理论。

    托尔曼认为学习本身就是个整体行为，我们所学的知识都是互相联系，不可分割的，环境中的颜色、气味、声音以及教具，都会对学员的学习，产生影响。我们看到很多幼儿园，无论从色彩上，图片上，教具上，都布置得特别象个幼儿园，让幼儿除了在真正学习时，能学习以外，还能在课间在游乐时，象那只“老鼠”一样来学习。培训讲师也可以针对学员的喜好和学习需要，来安排教学，并在学习注意学习环境，如在教室的墙上，张贴学习的内容、用一些展板展示核心观点、课间促使学员之间互相交流、课程中让学员互相研讨来学习等。简单地来说，学员走到教室，每时每刻都在学习，学习并不仅从讲师来，而从其他学员和周围环境中来。

    另外无论学员有无被强化，学员的学习都会进行，只不过其学习行为表现是“潜伏”的。学员的学习也不只是靠外部强化，他们自身也有学习的需要。讲师要重视学员的自身学习需要，保护他们的好奇心和求知欲，尊重他们的学习兴趣。生活中为他们的主动学习创造宽松、自由、民主的环境，教学组织多考虑学员的兴趣和需要。

    在学习的内容上，讲师要让学员对主题有全面的了解，尤其是要开始时介绍课程的全貌，让学员有个完整的印象。在课程中，学员一步一步地探索，直到把完整的系统掌握。即便后来学员遗忘了一些内容，但也可以用学到的系统，来解决问题。

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    中国人俗话说：跟什么人学什么样。不全对，但有一定的道理。人最后成长什么人，和先天的遗传有关系，更和后天的教育和环境有关系。心理学家华生曾经过：“给我12个健康孩子和一个特殊环境，不管他们的才能如何、倾向如何。我都可以随心所欲地，把他们培养成科学家、医生、盗贼、乞丐。”多么嚣张的说辞。我们孟母三迁的故事，也说明强调了后天教育的重要性，就连孟子这样的大人物，也容易受不良环境的影响，而要靠母亲后天的教育。关于周围榜样，对人的影响，心理学家班杜拉通过实验，进行了研究。

1、模仿是学习的重要方式
    心理学家班杜拉将被试儿童，分为甲、乙两组。在实验的第一阶段，让两组儿童分别看一段录像片，甲组儿童看的录像片是一个大孩子，在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，给大孩子些糖果作为奖励。乙组儿童看的录像片，开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，为了惩罚这个大孩子的不好行为，打了他一顿。

    看完录像片后，班杜拉把两组儿童一个个，送进一间放着一些玩具娃娃的小屋里，结果发现，甲组儿童都会学着录像片里大孩子的样子，打玩具娃娃。而乙组儿童却很少有人敢去，打一下玩具娃娃。这一阶段的实验说明，对榜样的奖励能使儿童表现出榜样的行为，对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为。（象不象杀鸡给猴看？）在企业管理中，这个原理是不是经常被使用，甚至成为了常识呢？

    在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子，打玩具娃娃，谁学得象就给谁糖吃。结果再把两组儿童一个个，送进放着玩具娃娃的小屋，两组儿童都争先恐后地，使劲打玩具娃娃。这说明通过看录像，两组儿童都已经学会了攻击行为。第一阶段乙组儿童之所以没有人敢打玩具娃娃，是因为他们害怕打了以后会受到惩罚，从而暂时抑制了攻击行为，而当条件许可，他们也象甲组儿童一样，把学习到的攻击行为表现出来。

    我家孩子的学习过程，也是模仿的过程。从来没有人教他接电话，但有一天，他自己拿起来我的手机，直接放在耳边，嘴巴里还发出“哦哦”的声音，显然是在接电话。那是他以前看到家里的大人，接电话，于是也学会了接电话。所以我老婆经常教育我，要注意行为举止，尽量优雅，改一下火暴脾气。跟什么人，学什么样，什么样的家庭，出什么样的孩子，诚哉斯言！我们家人和孩子吃饭的时间是同步的，于是我们吃，孩子看到我们吃，甚至啧啧有声，于是也大口地吃起来。

    培训中讲师也可以给学员做示范，于是学员模仿讲师的做法。或者让一些优秀学员做示范，大家一起来模仿。不过有些学员自认为水平很高，恐怕对讲师选定的优秀不服气，可能影响他们学习的效果。他们可能想：“你郝志强老师，选的那个人，真的那么厉害吗？挑战一下看看。”所以讲师使用这个技巧时要慎重。更可以直接放录象，哪些是正确的做法，哪些是错误的做法，让大家模仿正确的做法。在模范结束以后，可以进行评比，选出优秀的模仿者，给以奖励，于是可以更高地激发模仿行为。

    很多企业，在年终会议时，会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优秀员工，当场给以奖励，也是利用这个原理。我当年在天音，没有被评上，还抑郁过几天呢。企业树立优秀讲师，作为典范，或干脆老板就是优秀讲师，也可以有这样的效果。这就是为什么雷锋可以影响我们几代人，而雷锋的上司是谁，有谁知道？这就是榜样的力量。回想解放军，树立的榜样都是什么人呢？大部分都是普通士兵，比如说黄继光、邱少云之类的。这样的榜样，可以让普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫当如是”。于是激励的效果就好了。可我们看到企业中，树立的榜样，大多是骨干和管理层，普通员工会觉得距离他们太远，高不可攀，于是榜样的力量就削弱了很多。

2、模仿行为更多于模仿语言
    班杜拉的另一项实验研究，比较了口头劝说和榜样行为，对儿童利他行为的影响。实验是这样进行的：先让小学三、四、五年级的儿童做一种滚木球游戏，作为奖励，他们在游戏中都得到了一些现金兑换券。然后，把这些儿童分成四组，每组有一个实验者的助手装扮的榜样参与。第一组儿童和一个自私自利的榜样玩，这个榜样向儿童宣传要把好的东西留给自己，不必去救济他人，同时带头不把得到的现金兑换券，捐献出来。第二组儿童和一个好心肠的榜样一起玩，这个榜样向儿童宣传自己得了好东西，还要想到别人，并且带头把得到的兑换券，捐献出来。第三组儿童和一个言行不一的榜样一起玩，这个榜样口里说人人都应该为自己考虑，实际上却把兑换券放入了捐献箱。第四组儿童的榜样则是口里说，要把得到的兑换券捐献出来，实际上却只说不做。实验结果是第二、三组捐献兑换券的儿童，比第一组和第四组均明显地多。这清楚地表明劝说只能影响儿童的口头行为，对实际行为则无影响；行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响。

    儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人，更是如此。企业老板的行为，管理层的行为，企业对讲师的态度，影响了学员对培训的态度。我们看到很多企业，建立了所谓的企业大学，改了企业大学的大楼，喊出了响亮的口号。但实际行动呢？我们看到的是老板不重视，管理者没有因为承担了讲师的工作，而得到额外的奖励。甚至我培训过的顺德的某家电企业，那个企业大学的大楼，因为基础不结实，被周围的施工中的高楼影响，成了危楼。去到培训教室，满地都是肮脏的痕迹，墙上还有几个黑脚印。在这样的氛围下，学员怎么会把培训放到很核心的位置上？建立学习型企业，就成了空话。

    更多的老板，学习西方的先进理念，大喊企业文化，说什么以人为本。但骨子里却是“以老板我为本”，进行“愚员工”的宣传。我以前接触过的一个老板，害怕员工过完春节后，不会来上班，而找新工作。于是扣住年终奖不发，要到明年的六月份发。你说员工会相信，老板的这些行为，还是相信他的口号，显然是行为。我们常说的听其言，观其行也是这个道理。

3、模仿学习的四个过程
    以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为，四个主要部分：注意过程、保持过程、动作再现和动机过程。注意过程是观察学习的第一步，什么样的榜样更容易引起人的注意，从而加以模仿呢？我们看到子女较多地模仿父母，学生较多地模仿教师，好斗分子更易模仿电视中的攻击行为。如果两者距离近，则模仿行为比较容易发生。如果两者相似，则模仿行为比较容易发生。如果两者关系密切，则模仿行为就比较容易发生。

    所以在培训中，讲师想让自己被学员接受，想让学员模仿自己，就要参考以上几点。你可以想象，一个年龄在50来岁，没有做过销售，说话慢条斯理，这样的讲师，即便是再优秀。也和那些20来岁的小伙子，距离远，他们可能不会把他，作为模仿的目标。

    第二步就是要记住榜样的行为，记忆是学习的关键，如果上了课，但学员记不住，回去当然不可能采取行动。而我发现很多培训讲师，在课程中只是自己给出示范，而不是发动大家来练习，学员能记住吗？从记忆的规律来说，练习是很好的记忆方式。

    第三步动作再现过程，是将记忆中的动作观念，转换为行为，这是观察学习的中心环节。观念在第一次转化为行为时，很少是准确无误的，所以仅仅通过观察学习，技能是不会完善的，需要经过一个练习和纠正过程，动作观念才能转换为正确的动作。这个“动作再现”，其实是练习以后的纠正过程。讲师也要让学员多练习，在练习中纠正。这个方面做得最好的，就是我们国家队的教练了，那些教练就不断地让，运动员练习，纠正，再练习，在纠正，直到形成本能。我们的一些技能类课程，尤其是销售技巧类课程，不是一样的道理吗？你要让销售代表模拟拜访客户的场景，有问题就纠正，纠正了以后再练习。直到他形成本能时，直到他们面对客户，可以自然地运用时，我们的培训，也可以说是训练，才算完成。

    第四个是动机。它是推动学习的内在动力。可能是他自己的求知欲很强，也可能是被外部力量激励。

    以上模仿学习的四个过程，紧不可分。这就要求讲师在授课时，尽量调动学员的积极性，激发他们学习的动机。然后找到和示范给他们看，或者让学员示范，可以是正面的示范，也可以是反面的示范。在示范时要注意，这个示范者，是否和学员类似，让学员产生“他可以，我也可以”的欲望，就很重要。还要让学员尽量多地去练习，自己来把动作再现，加深学员的记忆，这样才能达到模仿学习的效果。

    郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    记得小时候的娱乐节目少，听评书成了最大的乐趣，但每个评书最后都有一句“欲知后事如何，请听下回分解”，俗话说吊起听众的胃口来。现在回想起来，到底听了什么评书，我记不住了，可这句话，我印象深刻。我在培训中，有意无意地，也使用了这个原理，基本上，我课程的单元结束，都会有个高潮，还有个悬念，提出个问题，然后让学员休息。

    比如，我在上渠道管理课程时，会说：各位，前面我们说到了销售渠道的规划，先要纸上谈兵；然后还要选择和支持优秀的经销商，我们才有未来；同时还要制定销售政策，才能真正结成伙伴关系；那你无论做什么，最后都要把命运掌握在自己手上！那怎么掌握呢？休息10分钟，我们来看掌握渠道的六种手段。

    你要是非常关心渠道管理这个话题，现在你还好走吗？万一走了，很好的内容就听不到了，不是很可惜吗？现实培训中，我们都在用这些方法，但从心理学上来看，这些方法的原理是什么呢？

    1927年，心理学家蔡加尼克做了一系列，有关记忆的实验。他给参加实验的每个人，布置了15～22种难易程度不同的任务。比如写一首自己喜欢的诗词，将一些不同颜色和形状的珠子按一定模式用线串起来，完成拼板，演算数学题等等。完成这些任务所需的时间是大致相等的。其中一半的任务是顺利地完成，而另一半任务在进行的中途，会被打断，要求被试停下来去做其他的事情。在实验结束时，要求他们每个人回忆所做过的事情。结果十分有趣，在被回忆出来的任务中，有68%是被中止而未完成的任务，而已完成的任务只占32%。这种对未完成工作的记忆，优于对已完成工作的现象，被称为“蔡加尼克效应”。

    从本质上，人是一种完美主义的动物，做事情要有个结果。你可以画个圆，但留出一段空白圆弧。回头看看吧，你脑子是不是被这个缺口填补了？因为你总有一种出于未完成感，竭力寻求终结途径，以获得心理上的满足。

    讲师在授课时，也可以在每个高潮时，嘎然而止，于是学员才有余音绕梁，三日不绝之感。讲师如果把话都说了，学员思考的空间在哪里？讲师的课程没有悬念，学员也没有心理张力，会影响授课的效果。所以讲师的价值在引导学员思考，他只讲师半个圆，其余的部分，要学员发挥能动性，来补充上，从而构成一个完整的学习。我在课程中用这个技巧时，下课后总听到学员在走廊中议论刚才上课的内容，而不是闲扯，显然课间休息时，学员也在学习。这个学习可能比上课的学习更有效。

    我发给学员的讲义，也用了这个原理。学员拿到我发给他的讲义，知道要上的课程和他的工作很有关系，但不知道讲师的结论是什么。学员的讲义上没有结论，讲义上只有引导学员的东西，只有一些参考资料，其余的就是一些空白。于是学员只有参与，才能有好收获，从而认真听课。

    讲师还可以，在课程开始就强调，课程结束后将进行考试，也将要进行研讨会，来消化课程内容，所有参与培训的学员，将做发言，或说人力资源部，将跟进项目等等。都有助于，整个授课效果的完成。

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   我有个朋友，清华大学MBA毕业，现在在IBM工作。如果只给你这些信息，然后让你判断这个朋友的身高，气质，收入，发展潜力，你将如何判断呢？如果你是女孩子，这是不是你心仪的对象呢？其实我没有说什么，那些判断，都是你自己想象出来的，这就是“光环效应”。

    著名社会心理学家凯利，在1950年做了一次实验，较早对“光环效应”进行了研究。他告诉学生，教经济学的教授有事要做，故暂请一位研究生代课。他对两组学生介绍说，该研究生是个既好学，又有教学经验和判断能力的人。但他对其中一组学生说，此人为人热情。却对另一组学生却说，此人比较冷漠。

    介绍之后，凯利让这位代课教师在两个组，分别主持了一次20分钟的课堂讨论，然后再让学生陈述对他的印象。实验结果发现两个组的学生，对代课教师的印象大相径庭。一组认为老师有同情心、体贴人、有社会能力、富有幽默感等。另一组却认为老师严厉、专断。这表明两个组学生对老师的印象，都有推断成分在内。或由热情的特点，推断出一系列优点，或由冷漠的特点，推出一系列缺点。两个组的学生对老师的印象，进一步影响到他们的发言行为，印象好的那组织积极发言者达56％，而印象不好的那组积极发言的只有32％。

    学生听到的是对这个教师的描述，然后学生在此基础上，想象他别的样子，于是用一个自己想象的形象，来代替眼前的这个现实的人，这就是“光环效应”。

    培训讲师也是一样，可以利用这个“光环效应”。讲师上完课后，学员意犹未尽，大家觉得讲师的好东西真多，但还没学完，于是还想来听课，就是“光环效应”。

    在课程开始前的课程销售环节，如何使用这个效应呢？职业培训讲师在销售课程时，首先面临的问题是：如何能让培训公司的销售代表，主动推广他的课程呢？也就是说他的第一个客户，不是企业，也不是学员，而是培训公司的销售代表。当然，如果你的知名度已经和郝老师一样了，企业的老板和某培训公司说：你们把郝老师请来给我们上课，具体时间看郝老师的时间。那时，你不把培训公司的销售代表当作第一个客户，也是可以理解的。否则培训公司的销售代表，对你很重要。

    此时讲师可以在给培训公司的资料上，发挥“光环效应”。尽量把你给企业的个人简介、课程大纲，包装精美，还可以给一些培训相片和授课视频。于是销售代表看完资料后，对讲师的佩服和景仰之情，如滔滔江水绵绵不绝，就是发挥“光环效应”。他们想，能做出这么精美资料的讲师，还不是个优秀的、专业的、高级讲师吗？我给培训公司的资料，除了简介和课程大纲以外，还有一个如何销售我课程的销售手册，里面全是销售中遇到问题。我把这个手册编排成一问一答的方式，方便销售代表熟悉讲师，熟悉课程，从而更好地销售。有个培训公司的销售代表，给我回复了邮件中说：

    “郝老师，您好！您发来的资料我已经收到，按往常这封邮件只是礼节性的回复，但在拜读了您 如何销售郝老师的课程 这篇文章后我实在忍不住想多些几句。

    我是某某管理学院专门负责讲师的，在和您联系之前我联系过无数的讲师，其中不乏一些也是讲营销的，但您是最特别的一位，只有您在发来个人介绍和课程大纲后还附上这样一篇“销售秘籍”。正如您在文章中所说的，如果拜读过您的文章一定会被吸引，我也一样。在我销售培训课程的过程中，我所遇到的客户的很多刁钻问题都被您一一化解，这篇文章真是一篇非常好的销售课件，让我不得不叹服。（……以下省略吹捧300字）我对今后销售您的课程充满信息，希望今后我们能保持联系，紧密合作。最后祝您工作顺利，合家欢乐。”

    你看“光环效应”，得到了充分的发挥。以后同样情况下，他会卖谁的课程呢？

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net 郝志强培训网：http://www.consultroom.com]]> http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008723104216924 2 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008723104216924 Sat, 23 Aug 2008 22:42:16 +0800 2008-08-23T22:42:16+08:00 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008711111943772 作者：郝志强

    公司规定如果迟到一小时以上，就扣50元，如果有一天，你的得力骨干，因为昨天加班太晚，今天早上迟到了，你要怎么处罚他呢？是马上处罚还是下不为例？你作为培训讲师，在早上刚开始上课时，某学员的手机就响了，你管不管？怎么管？有人说骨干的迟到是有情可原，还是下不为例为好；还有人说既然定了规矩，那当然就要管，否则大家都学样，不遵守规矩，那不都乱套了？其实这个思路，就说的是心理学中的“破窗效应”

    美国心理学家詹巴斗，曾经做过一个“偷车实验”，他将两辆一模一样的轿车，分别放在中产阶级社区和贫民区。结果发现贫民区的车，很快被偷走了，而另一辆车几天后仍在。但如果把放在中产阶级社区那辆车的车窗玻璃打破，几个小时后，那辆车也被偷了。后来这个现象被叫做“破窗理论”，也就是说，如果有人打坏了房子上的一块玻璃，又没有及时修好，别人就可能受到暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。

    所以在公司，如果有人违反了规定，你要是不现在就处罚的话，今后会有别人违反这个规定，还有了更多借口，以后这个规定就只是个规定而已。所以你看到很多老板，对很多小事很敏感，因为老板知道，如果小事不管的话，今后要出大事情。所以我们前面说的迟到例子，如果你不处罚，今后别人迟到也会找到合理或不合理的借口，让你很难处理。所以现在就要罚款50元，如果你看他表现不错，而且是为了公司利益，今后可以通过别的渠道补回来，但处罚还上要处罚的。

    至于在培训中，我如果遇到第一天早上上课，有学员的手机响，我不会直接和他说不能接手机，或者出去接，我会不说话，停止讲课，只是看这个哪个学员，着看着他，一动不动。于是现场马上安静下来，他也有所警觉。如果第一个学员接电话你不管，那大家就认为你是默许，既然接电话可以，那在培训现场走来走去，就更是可以的了。于是等到下午时，你的培训教室，就会响起此起彼伏的铃声，进进出出的学员。到那时你要管的话，你将面对很多违反纪律者，他们是一个团体和你对抗，处理得难度加大了。但如果一开始就处理的话，你是占主动的，那是你和全体学员，面对眼前的这个，扰乱大家听课，违反培训纪律的人，处理的难度就小很多。

    如果培训现场，你发现地上有一张纸团，怎么办？我一般是自己弯腰把它拣起来，一般我选大家都看见的时候，尤其是让扔纸团的那个人看见。一般来说，大家都知道我的意思是什么了，那个扔纸团的学员，看到郝老师拣起他丢到地上的纸团，十有八九会感觉愧疚。我就是要的这个效果！看你再敢扔，你再扔我再拣，羞也羞死你！

    如果有人在教室抽烟，讲师怎么办？最好在课程开始前，强调因为是封闭环境，因为有女学员，因为有孕妇，因为不影响学习效果，所以不允许抽烟。但总有一些想尝试一下的，总有一些记性不好的，要体验一下抽烟的感觉。一旦被我发现，无论这个学员是谁，我都会上前制止：不好意思，培训现场是不能抽烟的，请出去抽。每次我都是胜利者！还是破窗效应，你不管的话，后面的人也将一起吸，一个人吸烟，你管他那是你一个对一个，要是十个人吸烟，你是一个对十个，制止成功的可能性就小很多了。所以一旦发现，马上处理，把问题扼杀在萌芽状态，才是正确的选择。况且那个吸烟的人，心理活动是怎样呢？他刚把烟拿出来，刚抽了一口，他的心里也是惴惴的，在观察大家的反映，如果大家表现正常，他才可能心安理得。于是你在这时去处理，就会有最大效果。

    在很多培训现场，要准备纸杯或零食，这样可以培养宽松的学习氛围。这些东西也容易被学员搞得乱七八糟，如果有服务员在的话，我会安排她们及时处理，如果没有服务员在，那我亲自动手。于是在讲师的带动下，一个干净整洁的培训教室，被维护的非常舒服，是不是可以有利于培训呢？

    所以在培训现场中，凡是影响培训效果的因素，我们都要把它们扼杀在萌芽状态，避免“破窗效应”，对学员的负面影响。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
郝志强培训网：http://www.consultroom.com]]> http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008711111943772 4 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008711111943772 Mon, 11 Aug 2008 11:19:43 +0800 2008-08-11T11:19:43+08:00 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/24951588200877103225281 作者：郝志强

   你作为讲师，会在培训现场放音乐吗？你会放什么音乐呢？轻柔的、摇滚的、中文的、英文的、带歌词的、不带歌词的、男歌手的、女歌手的，到底是什么音乐，更有利于学员的学习呢？

   1993年，加利福尼亚大学欧文分校的戈登·肖教授，进行了一项实验。他让大学生在听完莫扎特的《双钢琴奏鸣曲》后，马上进行空间推理测验，发现大学生的推理能力，发生了明显提高，他将这种现象叫“莫扎特效应”。 戈登教授发现了“莫扎特效应”后，又对小学生进行了类似实验。让一组学生在进行钢琴训练后，玩有关比例和分数的游戏。另一组学生在英语训练后，再玩游戏。结果发现经过钢琴训练比英语训练的成绩，高出了15%。

    一些科学家认为，音乐和右脑相关，有意识地加强音乐训练，能够促进右脑的活动，从而提高工作效率。

    有些职业讲师在授课中，也用到了音乐的方式。2002年11月我参加深圳竞越培训大会时，看到一个老外，就是通过音乐来上课的。他给每人发了一个空心塑料棒子，每人长短不一。他在台上不说话，而是手舞足蹈地做手势带动大家。大家在下面用棒子，敲打前面座椅的靠背，还有敲打前面人脑袋的。逐渐地逐渐地，大家知道了他每个手势的意思，最后整体敲出和谐的节奏来。我不知道他最后要达到的授课效果是什么，但现场三百多人坐在那里，他在台上带动，大家象傻子一样地敲棒子，而且能敲打出节奏来，也是很不容易的。我估计如果是正式培训，他会和大家分享，团队合作或领导力之类的主题吧。

    至于有高人用音乐了治疗心理疾病，那更是高深得我无法想象了，但总的来说音乐确实对人有影响，这是不争的事实。当你去餐馆吃饭，就会发现，在快餐店一般放快节奏的音乐，于是你加快了吃饭的节奏，吃完就走，他们提高了翻台率。在咖啡馆，总是播放舒缓的音乐，让你停留下来，继续不断地消费。

    我做为职业讲师，在课程开始前，或课间休息时，或学员考试时，或培训结束后，也给大家放不同的音乐。一般在学员考试时，我会放一些英文经典的老歌，舒缓大家的情绪，也给安静的考试场所，蒙上朦胧的气氛。在课间休息时，我会放一些经典老歌，主要是励志类歌曲，比如说《壮志在我胸》、《奔跑》、《水手》之类。

   于是学员在课前或课间，被歌词逐渐影响，《壮志在我胸》的歌词如下：“拍拍身上的灰尘，振作疲惫的精神，远方也许尽是坎坷路，也许要孤孤单单走一程。早就习惯一个人，少人关心少人问。就算无人为我付青春，至少我还保有一份真。拍拍身上的灰尘，振作疲惫的精神，远方也许尽是坎坷路，也许要孤孤单单走一程。莫笑我是多情种，莫以成败论英雄。人的遭遇本不同，但有豪情壮志在我胸。”歌词的内容，是不是和做销售的一样，有一种闯荡天涯的豪情呢？于是结合课程内容，学员在无意中，被影响到积极心态，努力工作这个方向上来。最好不要放一些情歌，什么你爱我，我爱你之类的，你想让销售人员做什么？你的目的是什么呢？

    课程结束后，大家离场时，再放个《朋友》什么的，有一些回味也是好的。

    郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    这个原理比较简单，大家也都知道，所以我说的也简单一些。美国著名哲学家默顿，发现了一个现象，即荣誉越多的科学家，授予他的荣誉就越多。而那些默默无闻的科学家，对其作出的成绩往往不予承认。他于1973年把这种现象命名为“马太效应”。“马太福音”一章里有一句名言：凡是有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他有的也要夺去。我们的哲学家“老子”也有同样的话：天之道，损有余而奉不足；人之道，损不足而奉有余。相比之下，老子说得更深刻，说到了“道”的层面，说的方式更好，用了对比的方式。

   在培训教学中，“马太效应”既有积极作用，又有消极作用。“马太效应”使学习能力强的学员，获得越来越好的评价，这别的学员起到了“社会助长”的促进作用，所以有积极作用。但同样会让一些别的学员有“社会抑制”，无形中压制了其他学员的学习。

   所以讲师在授课时，要关注每个学员，因为公司请你来，是为所有学员上课的，并不是给那些积极的尖子学员。相反那些尖子学员，因为本身的学习能力强，反而没有什么学习的障碍，不用特别关注，也有很好的培训效果。万一你对他们关注很多，你的关注就有贬值的危险，因为太多了。有些人为了表现自己，单纯为了发言而发言，而且他们的积极性，会对那些沉默的“羔羊”构成压力，他们越说的多，那些“羔羊”越沉默，于是陷入了恶性循环，这个就是强者越强的“马太效应”。

    所以负责任的讲师在授课时，该关注那些沉默“羔羊”，而不是那些永远都活跃的分子。但这个思路和人性的道理是相反的，我们总喜欢那些喜欢我们的人。因此讲师要突破自己，挑战自己，虽然关注沉默“羔羊”，会让你很累，会让你不舒服，授课压力大，但那才是讲师的真正注意点。

    不过关注那些“羔羊”也不能太过分，如果大家都知道你关注他们，聪明的学员就知道了你的意思，于是对这些人另眼相看，于是他们的压力更大，感觉面子问题更严重，“社会抑制效应”越明显，所以只是适当关注。

    活跃分子和“羔羊”，其实只占培训学员的一小部分，估计也就是20%，大多数学员在中间地带。他们是否活跃，取决于讲师如何带动，最后决定了授课效果。所以我在授课时，会有意识地压制那些活跃分子，让他们把发言机会留给别人。关注那些“羔羊”，争取让他们发言，但如果他们实在象“共产党员”一样，打死也不说。那我也没有什么特别好的办法，不发言那是他的权利。但我会促动那些中间地带的学员，给他们压力，争取让他们自己一个个都主动上台讲讲。

    我在授课时都会说个规矩，那就是在授课时，让小组成员轮流发言，而不能让一个人垄断发言机会。那些中间学员和“羔羊”，在轮到他们发言时，他即便讲得不好，也是有理由的：不是我自己要发言，而是按郝老师的规矩，轮到我了，我发言不精彩，不能怪我。于是讲师可以让他们有面子地，逐渐地被带动到培训中来。其实讲师只要能带动一两个上台发言，就能带动其他人，他们会想：这个人水平和我差不多，他都上去讲了，那我也可以。于是就可以形成一个良好的发言分享氛围。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    无论在营销中，还是在管理中，我们都不可避免地要与人打交道，尤其是要与陌生人打交道。我们都知道在与陌生人打交道时，要把自己收拾利索了，谈吐也要注意对方的感受，为的是留下美好的第一印象，第一印象为什么这么重要呢？

    美国心理学家洛钦斯，于1957年首次，采用实验方法研究第一印象。洛钦斯设计了四篇不同的短文，分别描写一位名叫杰姆的人。第一篇文章整篇都把杰姆，描述成开朗而友好的人。第二篇前半段把杰姆描述得开朗友好，后半段则描述得孤僻而不友好。第三篇前半段说杰姆孤僻不友好，后半段却说他开朗友好。第四篇全篇将杰姆描述得孤僻而不友好。洛钦斯请四个组的被试者分别读这四篇文章，然后在一个量表上评估杰姆的为人，到底友好不友好。

    结果表明，篇幅的前后至关重要，开朗友好在先，评估为友好者为78%，在后，则降至18%，这就是第一印象，也叫“首因效应”。

    小张到公司上班，经理带他到处认识同事。走到小李的座位旁，小李和他打招呼，还开了个玩笑。走到小赵的座位旁时，但小赵没有抬头，脸色还很阴沉，嘴巴里面嘟囔了几声。很可能小张以后就以为小李是朋友，而小赵不合群。这就是首因效应的结果。所以我们在社会上，与人交往过程中，要排除这个“首因效应”，要靠“日久见人心”来评价为好。

    讲师给学员的第一印象如何，也影响了学员对讲师的评价，对课程内容的接受程度。我记得我以前在企业做内部讲师时，有一次在深圳听课，提前二十分钟到达教室。发现门口有人在欢迎，仔细一看原来是讲师和助教，在高校，你可以想象有这样的讲师吗？如果学生走出教室，还要被“杨帆”一样的讲师骂，还谈什么迎接。培训间隙，我问助教为什么这样，比较别致。他回答我说，这在他们公司很正常，因为他们定位讲师是个服务者。

    我当时对这个讲师和这个公司印象不错，无论他后面的课程怎样，我接受了他这个人，那再接受他的课程内容，也是应该的了。他们用的就是“首因效应”，让你即使是不满，也不好意思说出不满，只好自己走开。和“首因效应”相近的，还有个心理学效应叫“近因效应”。

    你有无发现，如果你和好朋友闹别扭了，他让你很生气。你可能因为这一件事情，把你们数年的交情，甚至是几十年的交情抹掉。也就是人际交往中，最近的东西往往占优势，掩盖了对该人的一贯了解，这就是“近因效应”。

    洛钦斯做了这样的实验。分别向两组被试者，介绍某人的性格特点。对甲组人先介绍这个人的外向特点，然后介绍内向特点。对乙组人则相反。最后考察这两组人，对这个人的印象。结果当然与“首因效应”相同。接着洛钦斯修改了实验方式，他在向两组实验者介绍完第一部分后，插入听故事等不相干的事情，再来介绍第二部分。结果表明，两个组的实验者，都对第二部分留下深刻印象，“近因效应”明显。

    在培训中，讲师如果第一天的课程，表现一般，甚至让学员失望。那当天晚上就要多做“功课”，调整一些课程内容，争取第二天让学员满意。往往学员第二天满意了，因为“近因效应”，综合起来满意度也不会太差。就我的授课经验来看，“近因效应”比“首因效应”更重要。

    讲师在设计课程时，也要注意课程的结尾。因为大多数企业在课程结束后，马上会有一个评估，而讲师在整个课程结尾的内容，结尾讲师的总结，结尾讲的一些话，会直接影响到全体学员对讲师的评估。所以一个优秀的课程，前面开头很不错，后面更应该很不错，甚至是个高潮，这很重要。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    你买房子时，会发现有些发展商，宣传自己的房子层高多少，为什么他们强调这个呢？当你进五十年代盖的老房子里时，是不是感觉高高大大的，很舒服？当你去教堂参观或朝拜时，是不是发现无论佛教、基督教还是伊斯兰教，都有高大的房子，你进去以后，是否有庄严肃穆的感觉呢？

    这就是环境的力量，环境可以影响一个人。那什么样的环境，可以让学员更好地学习？美国“生命科学”网站，2007年5月7日报道了，美国明尼苏达大学的研究。研究的结论是“天花板的高度，能激活人脑中的某种概念。”明尼苏达大学市场学教授迈耶说，“当人们进入天花板较高的房间时，他们就会产生自由的念头。反之，人们会倾向于产生较拘泥狭隘的想法，这会影响人解决问题的技巧。”

    试验中，当受访者在3米高的天花板下，进行字谜游戏时，其思维会更倾向于丰富多彩，信息处理的速度会加快。而在2.4米高的天花板下，会让受访者的思维，集中在具体事物和细节上，思维倾向于拘泥狭隘。另一项试验则发现，当受访者身处狭小房间时，他会对某种商业产品的设计缺陷，表现得更为敏感。

    迈耶说：“管理人员办公室的天花板尽量高，这样有助于大胆创新。而工程技术人员和会计们的房间天花板，应相对较低。”

    户外拓展就不说了，在室内上课时天花板的高度，教室的大小，也是很重要的。我常说的培训三要素，讲师、学员和场地。

    有一次给云南某运营商上课，在郊区的度假村中，尖顶的教室高高大大，象教堂一样矗立在远方。走进去一看，在高高的尖房顶上面，还有四个巨大的吊灯，吊灯用粗铁链子栓着，从上面垂下。在教堂你感觉到庄严肃穆，你感觉自己很渺小，不敢大声讲话，那是上帝的“地盘”，他的“地盘”应该他做主。所以教堂故意用高顶子，宽大的空间来设计出庄严肃穆的感觉。于是人们增加了对神的敬畏，增加了信仰。可教室如果这样来布置，就不利于讲师教学了。当然如果你是讲授方式的，和牧师一样滔滔不绝，那么这样的安排是可以的。但你以小班互动为主的话，学员在这个场地下，很难互动起来。

    所以培训教室的天花板太高，四周空间过大，本来是三百个人的大会议室，现在上三十个人的小班课。就容易把讲师的影响力，散布在广大的空间中，而弱化了对学员的影响。当然天花板的高度也不能太低，深圳大梅沙，有个通信公司的培训学院，里面很多教室就太低了。有的甚至伸手踮脚，就可以够到天花板。在那样的教室授课，会让学员很压抑，总想逃出教室。而且很多教室还没有窗户，学员看不到外面的风景，看不到天空，没有安全感。你想想，谁家装修成这样？除非是家里的储物间。

    以上关于天花板高低和教室空间大小，只是说说而已。一般来说职业讲师是没有权利，来选择教室的，即便是安排一个地下室，也要照样把课程讲好。但在授课过程中，讲师要知道这些因素，尽量克服一些可以控制的因素。我如果遇到太宽大的教室，就会让服务员搬一些桌子，或花木，放在培训现场周围，把培训现场由一个三百人的大空间，隔离成一个三十人的小场地。

    这个空间的大小和天花板高低的效应，是不是也可以用在管理和营销方面呢？你们公司会议室的天花板是什么样子？你要和某公司谈判，那你选多大的场地，你座在面朝窗户还是背离窗户的座位呢？

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    你的上司上个月对你和看重，还对你表示了殷切的期望，但最近这个月，他对你很冷淡，你是不是要怀疑，领导是不是对我有想法？如果他一直对你不理不睬，而最近却开始对你关注，甚至这一周，你感觉上司对你青睐有加，你是不是有受宠若惊之感？别人对他的态度，他是怎么评价的？

    心理学家阿伦森，做过一个实验（未经核实）。把实验者分成4组，对某人给予不同的评价，借以观察这个人对哪一组最具好感。第一组始终对他褒扬有加。第二组始终对他贬损否定。第三组对他先褒后贬。第四组对他先贬后褒。实验数十人后，绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。 也就是说，人们最喜欢喜欢奖励和赞扬不断增加，而不喜欢不断减少。

    在日常工作中也是一样，某人刚到一个公司上班，一去了就要表现自己吗？恐怕还是藏着比较好，“潜龙勿用”要比现在就“飞龙在天”好。他现在表现突出了，一来就搞定了个大单，以后他能连续搞定吗？如果不可以，而表现平庸了。人们就会说了：看来某某，也只是三分钟热度，以前很能干，现在不行了。不知道他是为了过适用期，还是江郎才尽了，或是公司的文化压抑了他。总之，他在公司留下的印象是负面的。

    反过来，如果刚来时，表现一般，甚至让人怀疑，是否招错了人。大家评价，那个学校毕业的他，那个跨国公司出来的他，难道是这种水平？可三个月后，此人先搞定小单，给人意外，后来逐渐搞定了大单，给人惊喜。大家就会说了，这个人看来真是个人才，我们以前的评价是错怪了他。原来人家是有真本事的，以前是不熟悉公司，不熟悉行业，现在上手了，就显示出能力来了。他的领导其实更开心，你看，他的表现还不是在我的调教下？如果刚来就表现很好，那和领导没关系，完全是他自己的能力，领导感觉到的是威胁更多，而不是自豪更多。所以到新公司工作，先要夹着尾巴做人，才是上策。

    对讲师来说，也是如此，因为学员和企业，对讲师都有自己的评价。大多数讲师都有很好的履历，有成功的业绩，有两好的口才。但如果在课程开始前，一上来就狂介绍自己三十分钟，吹得天花乱坠。说自己是哪个大学毕业的，在哪些跨国公司做过高管，取得过什么荣誉，做讲师多少年，号称是全国著名什么什么的第一人，这些之类的。

    如果你后面的课程内容真的很好，我想学员也就忍了。但评价是，这个讲师不错，不愧是某公司出来的人。但万一表现不好，没有被你吊起胃口的学员，想象得那么好，讲师如何交代？后面的课程如何继续？大家评价说：“这个讲师是个烂人，我上去讲都比他强，还在这里丢人，真不知道那个大公司，怎么出了这么个人！我要和公司的人力资源部门说，马上让他走，我们小组讨论都比他强。”

    所以讲师出场千万不要太高调，那是很危险的，保持低调，而靠课程内容吸引大家。然后大家的评价是：这个讲师看起来一般，没想到课上得这么好，真是我该死，刚才怎么没有仔细听呢？于是讲师高大的形象，就树立起来了。我以前的一个学员对我的评价是；郝老师，你是我遇到讲师中，介绍自己最少的。确实，我在上课时，介绍自己加上破冰，一共最多只需五分钟。

   综合起来看，还是前面的那句话，人们喜欢增加，而不是减少。想想看，小时候你去小卖部买水果糖，售货员怎样抓糖，能让你开心呢？

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net 郝志强培训网：http://www.consultroom.com]]> http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008614102055513 6 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/249515882008614102055513 Mon, 14 Jul 2008 10:20:55 +0800 2008-07-14T10:20:55+08:00 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/2495158820086935858267 作者：郝志强

    你知道你为什么喜欢，隔壁的女孩子吗？你知道为什么，你和上司处不好关系吗？你知道你的学员，为什么挑战你吗？我们还是先从爱情谈起吧，其实其他人际关系的道理，也是类似的（中国式的推断）。对培训讲师来说，你不是也在和你的学员，在“谈恋爱”， 博得学员的好感和认可吗？

    耶鲁大学社会心理学家斯坦伯，提出了爱情三角理论。他认为爱情体验是由激情、亲密和承诺构成的。激情是情绪上的着迷，外表和内在魅力影响激情。亲密指心理上，互相喜欢，包括对爱人的赞赏，自我展露和开放沟通。承诺指个人内心或口头，对爱的预期，是爱情的理性成分。

    这个心理学家不简单，我们人和人，不就是激情、亲密和承诺吗？靠外表判断别人，靠观念判断别人，靠利益判断别人。对于讲师来说，所谓激情就是这个讲师的职业形象如何，看起来象不象讲师。所谓亲密是讲师是不是亲和，让学员喜欢，尤其是授课技巧，可以展示讲师的亲和力。所谓承诺是课程内容怎样，是不是让学员真正有收获。他根据激情,亲密和承诺三大元素，组成七种不同类型的爱情，我们也可以类比出七种讲师。

    第一种是喜欢式爱情。只有亲密，没有激情和承诺，如友谊。但友谊不是爱情，喜欢不等于爱，不过友谊还是有条件发展成爱情的。对于讲师来说就这个讲师让学员喜欢，但可能和他学不到什么内容。讲师授课时，大家的掌声不断，大家参与了很多活动，培训结束后感觉很开心，但学到了什么了？不记得了。这也可以叫娱乐化培训。

    第二种是迷恋式爱情，只有激情，没有亲密和承诺。如初恋一样，充满了激情，却少成熟和稳重，是一种受到本能牵引和导向的青涩活动。对于讲师来说，就是外表包装得很好，往那里一站，也象个讲师，但实际授课是在读PPT，在说一些大道理，要技巧没有技巧，要内容没有内容。

    第三种是空洞式爱情。只有承诺，而缺乏亲密和激情，如纯粹为了结婚的爱情。此类爱情看上去丰满，却缺少必要的内容，金玉其外而败絮其中。有的讲师是专家，在某领域是大师，大家都知道他的内容很好，也出过几本书，在知名刊物上，经常有观点独特的文章。但就是看起来象个老工人，讲课也象“杨帆”教授训斥学生一样。这样的讲师虽然内容好，但大家不接受，有什么用呢？

    第四种是浪漫式爱情。只有激情和亲密，没有承诺。这种爱情崇尚过程，不在乎结果。某些激励类的讲师，尤其是这样了，讲课没有什么逻辑性，但激情四射。上课时也西装革履，甚至一天课要换三套西装，简直象个时装模特。但下课时，也是培训结束时，因为不值得回味。

    第五种是伴侣式爱情。只有亲密和承诺。没有激情，跟空洞式爱情差不多，没有激情的爱情还能叫爱情吗？这里指的是四平八稳的婚姻，只有权利和义务，没有感觉。这种讲师的授课内容上，有自己的东西。在授课技巧上，也会引导学员。但就是长得不象个讲师，身高不到160，体重在120斤一下，看起来相貌跟大街上卖红薯的差不多，于是缺乏激情。不容易激发学员的好感，尤其是女学员的好感。

    第六种是愚蠢式爱情。只有激情和承诺，没有亲密。没有亲密的激情，顶多是生理上的冲动，而没有亲密的承诺，不一定是空头支票。这类讲师是看起来不错，象个专业讲师，课程内容也不错，但缺乏授课技巧。只是在不断地讲述，刚开始学员感觉不错，但很容易引起学员的疲劳，甚至抵触。

    第七种是完美式爱情。包含激情，承诺和亲密。只有在这一类型中，我们才能看到爱情的庐山真面目。这就是完美的职业讲师了，在形象上他看起来象讲师，在内容上大家能学到东西，在授课技巧上，他可以引导学员，让学员接受他的观点。

    正象完美的爱情是少见的，大多数人只是在“过日子”。培训讲师也是一样，优秀讲师是很少的，你要想成为优秀的职业讲师，要从形象，从授课技巧，从课程内容上下工夫。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net 郝志强培训网：http://www.consultroom.com]]> http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/2495158820086935858267 4 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/2495158820086935858267 Wed, 9 Jul 2008 15:58:58 +0800 2008-07-09T15:58:58+08:00 http://shenzhenhaozhq.blog.163.com/blog/static/2495158820086333659719 作者：郝志强

    如果你是销售代表，你见客户的第一面，成交的可能性大吗？还是多去几次的可能性大？如果没有业务，平常你还去拜访客户吗？我们很多销售代表，销售策略是“泡”在客户那里。我这个销售代表和你这个客户，都是那么熟的熟人了，相同条件下，你不买我的产品，你好意思吗？销售代表和客户接触是这样，企业管理中同样，你要别人接受你的观点，那你怎么博得别人的好感呢？

    20世纪60年代，心理学家查荣茨做过一个试验。他先向实验者出示一些照片,有的出现了20多次,有的出现了10多次,有的只出现一两次。然后请实验者评价，对照片的喜爱程度。结果发现，被试更喜欢那些只看过几次的照片,既看的次数增加了喜欢的程度。也就是说，越熟悉的东西，就越喜欢。

    在我们的生活中，那些人缘好的人，很多时间都花费在社交上。于是人缘好和社交多，变成了互相助长和促进。后来有有心理学家做了别的实验，来验证这个理论。他们在一所大学的女生宿舍楼里，随机找了几个寝室。发给她们不同口味的饮料，然后要求这几个寝室的女生，可以以品尝饮料为理由，在这些寝室间互相走动，但见面时不得交谈。

    一段时间后，心理学家评估她们之间的喜欢程度，结果发现见面的次数越多，互相喜欢的程度越大。可见,若想增强人际吸引，就要多交往多走动，这样可以增加别人对你的喜欢程度。一个封闭的人，不易让人亲近，也不太讨人喜欢。

    当然这个‘接触效应”还和第一印象有关，如果第一印象不好，那后面的多次接触，就可能带来更多负面的效果。当然根据“人际关系的相似形”原理，如果你的价值观，和对方是配合的，那虽然第一印象不好，也是可以补救的，甚至有更好的评价。反之如果第一印象很好，那后面的接触一定是有益的。

    那你在工作中，是不是有事没事，在老板面前晃一下。否则老板就想了：这个小子，整天不见，也不和我汇报工作，是不是正在找工作？准备给我个突然袭击？不行！我得先下手！那你就倒霉了。你有无发现，本来是很好的朋友，很长时间不见，再见时有一种陌生人一样的距离感。我有个讲师朋友叫金树松的，说起一个故事，他认识一个管理者，建立了熟人和客户的档案，于是给这些熟人排定了时间表，每隔多长时间，就要联系一下。如果你觉得有必要的话，是不是自己编个软件？看看，这是把人际关系，当做生意来经营了，但无道理呢？就是有点太累。

    培训中，也可以用这个道理。讲师要提前到培训现场，尽量和学员多接触，混成熟人以后再上课，来自学员的挑战就小一些。有个咨询公司说某讲师就是这样做的，课程很一般，但是擅长搞关系，于是企业还挺买帐。尤其是培训经理，采购培训时，不是自己花钱，也不是自己听课，那是花别人的钱，为别人办事，在同等条件下，为什么不用熟人呢？

    在课间休息时，讲师要尽量让学员出去休息一下，讲师也走动一下，不要光坐在前面的座位上，或弄电脑，这样也可以和学员有多次接触。为后面的培训打基础。

    职业讲师首先要把自己，销售给培训公司，那怎么让培训公司了解你呢？要多接触，比如我就把一些培训公司的销售代表，加在我的MSN上。有事没事，多沟通一下，一来二去大家就熟悉了。

    最后是要经常写文章，养成总结经验的习惯。如果在同等条件下，让企业比较一个发表过很多专业文章的讲师，和另外一个网络搜索，一个记录都没有的讲师的话，你会选择哪个呢？注意我这里说的是写文章，你要保证文章的质量，而不是总上网发垃圾帖子。

    总之，讲师不能冒充大师，整天藏着，好象你这瓶好酒真的不怕巷子深，你不怕吗？连续两个月，没有一天课，整天在家休息，你尝一下那种滋味。只要你坚信你的课程是有价值的，能给企业和学员以收获，那适当地推广一下自己，也是合理的。

    那追女孩子呢？是不是也要从做邻居开始？

    郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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    有一天你老婆拉着你逛街，走过某品牌的专卖店，看到心仪已久的一条裤子正在打六折，于是你和老婆一商量，咬咬牙还是买了。穿着新裤子，心里那个美呀！这是你最好的衣服了，大概花了你月工资的三分之一。第二天你准备穿这条新裤子去上班吗？我想你会发现一个问题，那就是你的上衣，是不是也该换了？你的皮鞋是不是也该换了？你的皮带是不是也该换了？你的皮包是不是也该换了？这些如果都换了，那房子呢？车子呢？还换？那老婆呢？

    18世纪法国哲学家狄德罗，也遇到了和你类似的事情。一天朋友送他一件质地精良、做工考究，图案还很高雅的睡袍，狄德罗非常喜欢。于是他穿着精美的睡袍，在家找感觉，发觉家具风格不对，地毯针脚粗大。于是为了与睡袍配套，旧的东西先后更新，房间终于跟上了睡袍的档次。可他却觉得很不舒服，因为自己居然被睡袍胁迫了。两百年后，美国哈佛大学经济学家施罗尔，在《过度消费的美国人》中，把这种现象称为“狄德罗效应”。
简单地来说，你接受了一个新东西（物品也好，观念也好），为了和它配套，于是你要做很多改变，最后完成了很大的转变。

    在培训中，开始前，学员首先感受到的是，住宿条件如何，早餐好不好，交通方便不方便。你选择在一个五星级酒店上课，课程效果，就和在公司的会议室里不一样。因为学员在高档酒店的环境的感染下，自觉不自觉地要把自己的行为，和周围这些让他舒服的环境来配套。从而学习的心态更好，课程的效果更好。
  
    而在公司会议室中上课，周围有人走动，走廊有人说话，外面有人进来找人。所有这一些，都让他们想公司确实不重视培训。于是他的学习行为，也不见得有多好。所以如果有可能，公司费用允许的情况下，尽量选择一个环境幽雅，服务好的高档酒店上课，学员学习的效果才好。

    另外讲师的讲义要注意，尽量要精美，于是在上课前，学员看到这么精美的讲义，学习的行为是不是也要好呢？他学习的积极性，对学习的态度，是不是也要和精美的讲义配套呢。

    企业的培训经理，在组织培训时，要有意识地安排领导先参加培训，通过培训给领导洗脑，让领导真正重视培训。于是领导听完培训课程以后，认为培训确实是个好东西，再用培训中的观点来看周围的中层，是不是感觉到不大配套呢？

    于是中层和基层的培训才好展开。而如果你反过来，先从下面开始做，下面的人都被训练得很好了，有了一些新的想法，可要和老总老的思路去配套，可能吗？难道你想改造老总吗？于是培训好的中层，有可能离职，浪费了珍贵的培训费用。

    这个“配套效应”，和《授课方法的心理学原理之十五：费帝文的“渐进教学法”》，其中的“渐进”策略类似。只不过配套因为接受了一个，所以要改变自己全面适应。而“渐进”是让对方接受一个，然后逐步接受你。一个说的是他自己，一个说的是如何对别人。

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    如果你是女士，你愿意和你非常非常漂亮的女友，一起逛街吗？如果你是公司员工，你愿意和公司头号业务骨干，一起工作吗？如果你是讲师，你想认识郝老师吗？（又在自我吹捧了，扣三分）和那些优秀的人在一起，尤其是比你优秀的人在一起，是不是让你有很大压力呢？

    心理学家曾经做过一个实验（找不到具体的时间和操作者）。心理学家让两组男士分别评价，同一张照片上女孩外貌的美丑程度。但让其中一组在作评价之前，先看电影《神勇俏娇娃》（其中三位女主角都非常漂亮），另一组则没看。结果发现看了电影的男士，与另一组男士给予照片的分数相比，明显较低。原因是看了电影的男士，受到了女主角美貌的影响，在评价照片时，生出了“对比作用”。也就是说，照片中女孩的相貌，被电影女主角比下去了，显得“不太吸引人”。

    另一项实验发现“对比作用”是否有效，还要视两人的关系而定。如果是陌生人，没有什么感情因素在里面，很容易有“对比作用”。但如果两人是好朋友，则会出现爱乌及屋的“辐射效应”。也就是说，即便是相貌普通的人，会受其漂亮的朋友“辐射”，显得比较可人。就象我们总想，他是老总身边的人，即便水平再差，也差不到那儿去。

   所以前面的三个问题，也就有了答案。当你和女友的关系很好时，和她逛街，如果遇到别人，可以增加你的魅力。如果你和那个头号骨干是朋友，那别人也会说你也不错，但如果不熟悉，那还是距离他远一些为好。

    对于讲师来说，我建议还是要多走动，讲师是孤独的行者。有课时，一个人提着行李去上课，没有课时，在家耐心地开发教材，自我修炼，不断地学习。一般的讲师能耐得住这种寂寞吗？你可以连续二十天不出门，都在写文章或找资料吗？很难！空闲时间太多的日子，也是不好过的，尤其是在培训的淡季。所以讲师的互相交流，可以让你有找到组织的感觉，看到一些同类人，让你有安全感。

    当然，如果你交往了郝老师这样的优秀讲师（自我吹捧），到时候郝老师把你推荐给培训公司，那么“辐射效应”就出来了。不过我推荐时，都会和对方说我只是推荐，具体情况还要培训公司自己把握。但你是培训公司的人怎么想？很多人会想：郝老师推荐的，总不会太差吧？于是你的机会就来了。深圳有个讲师07年被我推荐给培训公司，一年上了30多天课。

    而且讲师尤其是刚出道的讲师，要经常参加行业聚会，和优秀的人混在一起，互相交成朋友。最后大家一说起谁谁，有人说，我认识他，他是我的朋友，于是认为你也很不错。深圳有个叫乔剑平的讲师，开了个培训主题的酒吧，定期举办这样的聚会，是个不错的选择。企业在管理和营销时也是类似，我有个朋友买了辆车叫千里马，在店面销售时，人家说：我这个车是宝马的弟弟，叫千里马。你看和宝马攀上了亲戚，那人家就会用宝马弟弟的眼光来看千里马，是不是增色很多呢。这也是为什么有很多人，要和名人攀亲戚的原因。关于诸葛亮的故居，不是也有很多争论吗？

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    你听说过“见死不救”的事情吗？几百个人围观一个落水者，没有人报警，更没有人下水救人，大家只是旁观，或许还有人评论落水者。其实在资本主义社会的美国，也发生过类似事情。

    1964年3月，在纽约的克尤公园，发生了一起震惊全美的谋杀案。一位年轻的酒吧女经理，在凌晨3点回家途中，被一不相识的男性杀人狂杀死。这名男子作案时间，长达半个小时，当时住在公园附近的住户，最少有38人，看到了女经理被刺，或听到了呼救声，但没有人下来保护她，也没有人报警。事后美国媒体同声谴责，纽约人的冷漠。

    但两位心理学家巴利与拉塔内，觉得事出有因，他们进行了一项实验。实验中他们让72名不知真相的参与者，以一对一或四对一两种方式，与一假扮的癫痫病患者，远距离用对讲机通话。交谈过程中，当“病人”发病大声呼救时，一对一通话的那组，有85％的人冲出，报告有人发病。而四个人同时听到的那组，只在31％的人采取了行动！于是以上“见死不救”现象，有了令人信服的心理学解释，这个现象被叫做“旁观者效应”。

    正因为有其他人在场，才使得每个人都是旁观者，不是局内人，于是都无动于衷。当别人遇到紧急情况，如果只有他在场，他会意识到自己是局内人，自己有责任帮助受难者。如果见死不救，他会产生罪恶感和内疚感，需要付出很高的心理代价。他自我感觉：人家都那样了，可我不去救，我还算是个人吗？这里只有我呀！而如果有许多人在场，责任由大家来分担，责任分散，甚至大家都没有责任意识，造成“见死不救”的局面。

    总之“旁观者效应”，说的是责任集中和分散的问题。当只有你一个人时，你的责任很集中，于是你马上行动。当很多人时，你的责任很分散，“法不责众”，于是观望也是合理的。不过以上实验是在陌生人之间进行的，但如果那人是熟人的话，情况又不同了。此刻责任集中在你身上，于是你马上行动。再引申一下，在到处都是陌生人的大城市，“见死不救”的现象多一些，在到处都是熟人的乡村，很少听到“见死不救”事情，我们的生活经验，也是如此。

    在培训中有数百人的大班演讲，也有企业专门请的小班内训。其实在大班演讲时，讲师是很安全的，学员排排坐，讲师在台上讲就可以了，学员不会把讲师怎么样。即使学员有不满，有很多想法，不同意讲师的观点，甚至想和讲师对抗。学员势单力孤，周围大多是陌生人，他想站起来说：“老师，我不同意你的观点，我觉得应该怎样怎样。”那是很危险的，他不知道有多少学员支持他，有多少反对他，况且责任分散在大家身上，他为什么要出头呢？还因为话筒在讲师手中，讲师可以抨击，甚至侮辱学员，甚至发动其他学员攻击这个学员（这样做有违讲师的职业道德，郝老师从来不这样做，但不排除有的讲师这样做过）。

    学员想和别人联合起来，推翻讲师的结论，甚至赶走讲师，在大班的演讲时，那是很难做到的。于是学员不满意时，最多是自己走掉，而不是发难。总之，表面上学员几百人在下面，人多势众，讲师压力很大。但学员是无组织的一盘散沙，讲师拿着话筒，占优势，主导着整个培训。除非讲师实在太差，犯了众怒，一般来说讲师是很安全的。这就是培训的“旁观者效应”。

    小班教学就不同了，尤其是企业的内训，学员是有组织的，他们平常沟通交流很多。这次请外面的人来培训，他们是要解决自己的问题。所以大多数学员会说出自己的观点，此时占优势的是学员。尤其是一些平常在公司，就很喜欢表现，或自以为很厉害的学员。于是在小班上课，学员之间是熟人社会，学员占主场优势。这就是小班和大班的根本不同。

    培训中是有这样的“旁观者效应”，在企业内部管理中，同样如此。你如果是上司，有无发现强调了某事的重要性和意义，安排了大家协调工作，往往结果都不如意，因为大家都在旁观。而指定某责任人，后面跟着考核，那十有八九可以得到落实，因为那是他逃避不了的。

郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。培训客户：深圳天音通信、中兴通讯、深圳华为技术、上海蜂星通信、厦门夏新电子、南京史密斯热水器、顺德美的集团、上海西蒙电器、顺德康宝电器、广东华润涂料、苏州立邦制漆、深圳长澳医药、珠海威尔医疗器械、北京金六福酒业、福建恒安集团、广州三雄灯饰、江苏韩泰轮胎、东风柳州汽车、苏州明基电通、福州移动、广西移动、保定移动、广州移动、珠海移动、东莞移动、韶关移动等公司。MSN邮箱：consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  
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