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郝志强:职业培训师的博客

 
 
 

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体会德鲁克之十九:大企业中的个人  

2011-05-27 08:46:59|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:郝志强

    德鲁克说:“对大公司而言,个人的贡献微不足道,难以单独计算,一般无法用市场成绩来评价任何一个成员。与此同时,大公司的业务性质也决定了它无法,也不愿意通过专业考试或论资排辈,来决定员工的升职问题和成绩好坏,所以大公司确实存在着这样的一种危险:它只能依靠个人的主观印象,评介员工的能力和表现。无论管理者的本意有多好,这也必将造成组织内部的裙带关系和道德败坏,所以大型组织的任务:寻找评价低层管理者能力和表现的客观标准,设法让他们在较低的职位上独当一面。”

    我们经常听到所谓的世界500强换CEO了,而且有的企业换CEO还很频繁,但这个大企业照样存在,还没有倒闭。我们也可以看到这样的例子,深圳某老板因晚上打牌,太晚了,没有回家,去宾馆开了个房间休息,第二天上午没起来。他的工人还以为老板跑路了,发现老板不在家,更确定老板是跑路了。工人们把劳动局的人叫过来,把警察叫过来,主持公道,中午就把厂子卖完搬空,顶工人的工资了,然后四散。等老板下午到厂,看到的是空壳,欲哭无泪,投诉无门。这不是我瞎编的,南方都市报上,有这个故事。

    大企业就连换了总经理,大企业照样沿着预定轨道前进,按照既定方针办,要是大企业缺了张三呢?缺了李四呢?还不是是照样转?可能还会更好。因为就像德鲁克说的一样,在大企业你是一滴水,很难衡量你这滴水,对大海的价值。大企业的员工,作为一个整体很重要,但你这个员工,个体并不重要。大企业总经理的业绩,高管的业绩,有数字放在哪儿,可以很容易地被衡量,但基层管理者,确实很难被量化地衡量。

    从技术层面上来看,在大企业中,很多工作都是知识工作,不是像“挖煤”一样是体力工作。体力劳动可以用产量,可以用劳动生产率,可以用时间等指标,来数字化衡量。进而用动作研究等方式,来不断改善,就像当年泰勒,提高铲煤工人的效率一样。而知识工作不一样,知识工作的成果是知识,这个知识要通过别人,才可能得到验证。研发工程师坐在椅子上发呆,他是真的发呆呢?还是在思考问题?他是思考工作问题,还是思考自己的个人问题?这些都是很难衡量的。

    因为在大企业,员工的个人业绩很难衡量,大企业往往会埋没一些真正的人才,你想在大企业脱颖而出吗?不容易。老板看不到你,而你憋屈在一个不起眼的角落,公司的资源很难支持你,做出不平凡的业绩来。再引申一下,既然大企业很难考核到,某个员工的业绩,只要我讨好了上司,我是不是可以在里面混日子?这就是我们可以看到的现象,大企业是养废物的地方!

    正因为个人目标和企业目标不能一致,所以很多人都偷懒,很少有管理层,敢于承担责任,逼迫下属干活的。有些无赖下属就威胁上司,你让我没有位子坐,我就让你的位子上,没有人坐!嚣张呀。你去一个30人的小企业试试,你敢偷懒?老板就在那里看着你呢,你是逃不掉的。大企业的管理者失败了,可以换到公司别的岗位,或到别的大企业任职,亏损的2000万,当是学费了。小企业呢?亏损2000万,老板要带全家跳楼。

    所以我们不要相信那些大企业出来的人,有多厉害。他们在大企业靠品牌,靠系统取胜,他这个人自己没什么本事。就像德鲁克说的,“他们是靠平凡人,做出不平凡的业绩来”,这是大企业的典型特点。你打听一下,苹果手机的销售人员,本事很大吗?那是他们的产品厉害,那是他们的品牌厉害,那是他们的老板厉害。苹果手机,招聘个傻子,都会卖的不错,你要是卖的不好,那是你智商有问题。

    但大企业有个好处是职位多,专业丰富,你要是愿意的话,公司要是支持的话,你可以在各个岗位上,不断地得到锻炼,为你能力的全面提升,打下基础。所以大企业对员工来说,真的是个学习的好地方,你可以在里面接受系统的训练,接受专业的指导,还可以玩一些岗位轮换的游戏,用公司的钱,用公司给的机会,来不断提升你自己的能力,扩大社交圈子,这才是去大企业的核心目的,而不是干一番所谓的事业,除非你是方洪波(美的集团二把手)这样的精英,可以得到老板的赏识。

    和大企业相对应的是小企业,在那里有灵活的机制,有更紧密的团队,有更多的挑战。很多小企业的成败,依赖有限的几个人。所以在小企业,你要是个人才的话,一旦被重用,就能充分发挥出,你个人的能力。你只要是个人才,只要你的老板不是傻瓜,只要你配合老板,你一定可以在老板的带领下,干出一番事业来,或许50年以后,某行业历史上,将书写你的名字。

    德鲁克在这里除了描写大企业的现状,还说到了“寻找评价低层管理者能力和表现的客观标准”。也就是什么样的人是优秀的人,什么样的员工是合格的员工,什么样的管理者是优秀的管理者。企业大了,无法靠人去评价人,人是容易受感情影响的,人是偶尔会非理性的动物,否则就会有“组织内部的裙带关系和道德败坏”,而要靠标准靠制度去评价人。有的企业用德和才,来个四分法的评价,有德有才,提拔重用;有才无德,限制使用;有德无才,培养使用;无德无才,坚决不用。

    任何管理工作都要确定标准,什么是好的,什么是坏的,我们倡导什么,我们反对什么。如果是小企业,这个标准是不言自明的,或老板自己知道,或老板说我就是标准,不需要什么文字化的标准。但对大企业来说,要通过企业文化,通过企业价值观,通过企业制度,把企业的“标准”,传达给员工。

     郝志强说:“你想混日子吗?还是去大企业吧,企业越大越好混,因为大企业很难衡量个人的贡献,等你离开了,还可以狐假虎威,像某些讲师一样。”

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