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郝志强:职业培训师的博客

 
 
 

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一个爱学习、喜欢思考的人,一个从业务员做起的职业培训讲师。 个人网站:http://www.consultroom.com MSN邮箱:consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net

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培训根本没有用  

2007-07-02 17:20:26|  分类: 培训心得 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:郝志强

    在二十多年以前,我们开始重视管理,有人问:管理到底有什么用?让员工发挥主人翁精神,不就可以创造效益了吗?十多年前,我们开始重视营销,有人问:营销到底有什么用?我们的产品是一流的,消费者自然会来购买,为什么要拜访客户?今天有很多企业,开始重视培训,又有人问:培训到底有什么用?请个昂贵的讲师,讲一天、玩一天、或引导一天,就能解决我的问题吗?

    问的好呀。确实,培训到底有什么用?这也是我一直以来,思考的问题。回想我六年的培训讲师经验,培训的几百个企业。我可以负责任地说:培训根本没有用!大多数企业搞的所谓培训,简直是浪费企业的金钱,浪费学员的时间!

    上面说到了“解决我的问题”。讲师是解决学员问题的人吗?我怀疑。我现在出现在你面前,告诉你,我有问题,你可以解决我的问题吗?你知道我的需求吗?我怀疑。我在培训时,也经常问自己,我提出的这个方法有用吗?学员被引导出来的一些方法有用吗?讲师不知道,只有每一个学员自己知道,解决学员问题的人,不是讲师,而是学员自己。

    可是,很多学员认识不到这一点,总想让讲师帮他,解决问题。有一次公开课,有个学员说:“郝老师,你刚才说返利分解指标,能更好地站在厂家的角度,指导经销商的工作,但在我们这个行业里,最优秀的公司菲利浦照明,就没有用你说的这个方法,他们是按量返的,量越大返利也越大。”

    听到学员这个问题,我知道他把讲师讲的内容,都当成了真理,只要是讲师讲的都是对的,都要按讲师讲的做。现在出现了一个不同,那到底是怎么回事呢?所以产生了困惑。他也把讲师当作了他的上司,他的上司对公司了解,对客户了解,可以辅导他解决问题,一个外来的讲师,怎么能解决呢?

    如果在私下交流,我可以把前面的话,说一遍,但在培训现场,不能那样说,于是我说:“这个同学讲的非常好,我们分析了三种返利的方法,供各位参考,具体你们要用哪个,还要看企业的战略、对手的情况、经销商的情况,不能一概而论。即便是一个方法,表面上看起来很好,也不是每个企业都采用的,比如刚才这位同学说的菲利浦照明,没有用分解指标,但我知道可口可乐用了分解指标来考核经销商。所以各位要在实际的工作中,看哪个办法适合你,选择适合你的办法,才能解决你的问题。”课程又按照正常的顺序得以进行。

    有人可能说讲师圆滑,说的都是废话,但你想想我说的是不是实话?我想这就是培训。所谓培训,就是讲师营造出学习交流的气氛,培训的气氛,带动大家参与,然后利用一些模型,共同探讨,最后每个学员吸收到不同的点,解决了自己的问题。讲师提出了模型,在其中扮演了引导者的角色。最终学到了什么东西,解决了他的问题,还是要靠他自己。

    如果个别学员,认不清培训的作用,把培训和管理搞混,那是很可以理解的,毕竟学员的水平参差不齐,但要是公司不懂培训,把培训和管理,把培训和咨询,把培训讲师和他们的管理者混淆,那就成问题了,对于这样的公司,培训简直没有用。对这样的企业,我作为培训讲师,是如何看待呢?。

    一般来说,我把客户分三类,一类是要名气的,比如说给IBM上过课,给微软做过培训,那是多么光荣的事情啊,在我的授课企业名单里,又可以增添光辉的一笔,可以影响以后合作的客户,人家一看:这个郝老师不错,给这么厉害的大公司上过课,看来也不差,请了。另一类是要能力的。有的公司内部管理,本身是就很优秀,你可以和他们教学相长,在培训结束以后,把现场的大白纸收拾收拾,回去以后可以把课程提升一些。最后一类是挣钱的。这类客户是典型的人傻钱多,培训经费多的花不完,基本上不懂培训,有点为培训而做培训的意思。给他们上课,没有所谓的成就感,但也要做呀,哪有那么多要名气的、教学相长的?挑什么挑?家里还有老婆孩子要养活,自己也要吃饭,于是闭着眼睛,做了。对这样的客户来说,培训有用吗?简直一点用都没有,我保证再好的培训,一个月以后,他们都忘记了,只记得一个总体印象:这个讲师不错,这个课程不错,如此而已。

    站在公司的角度,怎样让培训有用呢?公司首先要懂培训,认清管理者和培训讲师的关系,更要引导学员认清,培训和管理的关系。尤其是营销类课程,比较复杂,不同企业的营销模式有很大差别,外面的培训讲师,不可能替企业解决,复杂的营销问题。其次做培训管理的人要懂营销,实在不懂,也可以站在培训专业的角度上,引导营销管理者,正确认识培训。最怕人力资源的人不懂培训,老总说什么,他做什么,营销强势一些,他就软了,任凭营销的人蹂躏。第三是学员要有正确的期待,这个课是大学教授上,那我们是学理论来了,这个课是管理者上,那我们是来解决我的问题来了,这个课是职业培训讲师上,那我们是来总结经验,开阔眼界来了,吸收他总结出来的模式来了。最后一定要在培训结束以后,有一个会议,一个总结,或让大家写一个体会,甚至半个月后做个反馈,把培训的核心思想,和工作的具体实践相结合,甚至融合在公司的制度中,这样的培训,才能深入到学员的血液里,凝固在学员的思想中,指导他的日常工作,才能带来持久的价值。但也不要期望太高,一次培训,能把管理效率提升5%,改变下属的一个观念,一个行动,公司能利用一个表格,就已经很了不起了。毕竟只是一两天的培训,花费也不多,能取得多大的效果呢?

    以上观点你觉得如何?有人说:按道理,应该是这样搞。可大多数企业能做到吗?有人说:学员的本职工作都忙不完,怎么有时间做那些不直接产“粮食”的事?我要说:公司的人力资源和老总是做什么的?为什么搞了这个培训?如果是单单为了提高学员的个人技能的话,不做这些“麻烦事”,也是可以理解的。但很多培训,是要转化到公司的管理上,转化成公司行为,才真正有效。连一个培训的转化都不重视,怎么能树立人力资源部门的专业形象?连一个培训的转化都不重视,怎么能让员工对公司投入的资源珍惜?连一个培训的转化都不重视,怎么能建立所谓的学习型企业?

    企业的培训负责人们和老板,你们是怎样看待培训的,你们把培训和管理分开了?你们做好了培训向管理的转化了吗?你们尽到自己管理者的职责了吗?培训有没有用,你们身上是不是也承担了很多呢?

    培训只能对管理优秀的企业,锦上添花,不可能对管理混乱的企业,雪中送炭!

郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。MSN邮箱:consult@consultroom.com 、haozq@vip.sohu.net  郝志强培训网:http://www.consultroom.com/
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